Tik kas ketvirta organizacija moko vadovus atpažinti dalyką, kuris gali tyliai veikti jų sprendimus

„Šio kandidato nesirinksime, nes jis per senas“, – tokia frazė iš vadovo lūpų šiandien nuskambėtų netikėtai. Tačiau tai nereiškia, kad diskriminacijos dėl amžiaus darbo santykiuose nebeliko – dažniausiai amžizmas tiesiog nėra atviras. Jis persikėlė į subtilesnį lygmenį – į prielaidas, kurios sprendimą dėl darbuotojo paveikia anksčiau, nei jos būna ištartos garsiai.

Kaip organizacijoms sekasi su tokiomis prielaidomis dirbti, rodo draudimo bendrovės BTA kartu su mokslininkais sukurtas „Amžizmo barometras“ – įrankis, leidžiantis įsivertinti, kaip įmonėje valdoma diskriminacija dėl amžiaus. Jį jau atliko daugiau nei 130 Lietuvos organizacijų, ir vienas rodiklis jų atsakymuose atskleidė svarbią spragą: vadovus bei atrankų specialistus amžiaus šališkumą atpažinti moko vos ketvirtadalis įmonių.

Pasak BTA draudimo žalų reguliavimo departamento direktorės Karolinos Emanuelės Karpovos, šis skaičius svarbesnis, nei gali pasirodyti.

„Pirmiausia atrankų specialistas, vėliau vadovas sprendžia, kam suteikti progą, ką pakviesti į komandą, kam pasiūlyti augti. Dažnai čia suveikia subtilios prielaidos – apie energiją, mokymosi greitį, ambicijas, sveikatą, technologijų išmanymą ar tai, kiek laiko žmogus dar norės dirbti. Ir jeigu vadovas nėra mokomas atpažinti amžiaus stereotipų, kaip jis gali žinoti, kad jo sprendimams jie nedaro įtakos?“, – sako K. E. Karpova.

„Intuicija“ gali tebūti stereotipas

Amžiaus šališkumas retai pasirodo kaip atviras atsisakymas priimti ar ugdyti žmogų dėl jo gimimo metų. Dažniau jis pasislepia iš pažiūros racionaliuose argumentuose: ar kandidatas spės prisitaikyti, ar jam tiks darbo tempas, ar jis bus pakankamai lankstus, ar norės mokytis, ar verta į jį investuoti, ar jis pritaps prie komandos.

Anot K. E. Karpovos, patys klausimai nėra blogi – organizacijos turi vertinti rizikas, ieškoti tinkamų žmonių ir priimti atsakingus sprendimus. Problema atsiranda tada, kai atsakymai į šiuos klausimus gimsta ne iš žmogaus patirties, rezultatų ar motyvacijos, o iš įsivaizdavimo, ką „paprastai“ reiškia vienas ar kitas amžius.

„Vadovas gali manyti, kad jis tiesiog vadovaujasi intuicija ar patirtimi. Tačiau patirtis ne visada yra neutrali – ją formuoja ankstesnės situacijos, aplinkos nuostatos, net tai, su kokiais žmonėmis mums patiems lengviau tapatintis. Todėl mokymai apie šališkumą nėra kaltinimas vadovams – tai pagalba jiems priimti tikslesnius ir sąmoningesnius sprendimus“, – teigia BTA draudimo atstovė.

 Jos teigimu, rizika ypač išauga ten, kur vertinimo kriterijai nėra iki galo aiškūs. Kuo daugiau vietos paliekama bendram įspūdžiui, tuo daugiau reikšmės gali įgyti nuojauta. O nuojauta, jei jos netikriname, kartais tik patvirtina tai, kuo jau buvome linkę tikėti.

Todėl BTA siekia, kad sprendimuose dėl žmonių būtų kuo mažiau erdvės vieno asmens „intuicijai“. Atrankose naudojami struktūruoti interviu, iš anksto apibrėžti vertinimo kriterijai, o sprendimo dėl naujo darbuotojo negali priimti tik vienas asmuo. Taip pat siekiama, kad į atrankų procesą įsitrauktų skirtingų amžiaus grupių žmonės.

Šališkumas gali pasirodyti ne tik atrankose

Nors apie amžiaus šališkumą dažnai kalbama įdarbinimo kontekste, jis gali pasireikšti ir vėliau – planuojant karjerą, skirstant mokymų galimybes, formuojant projektų komandas, svarstant paaukštinimus ar net kasdieniuose susirinkimuose.

Todėl, pasak BTA atstovės, mokymai neturėtų apsiriboti atrankų instrukcijomis. Svarbu mokytis atskirti faktą nuo interpretacijos: ar darbuotojas iš tiesų nenori mokytis, ar mes taip nusprendėme už jį? Ar žmogus nepasirengęs atsakomybei, ar tiesiog neatitinka mūsų įsivaizdavimo, kaip turėtų atrodyti vadovas? Ar komandos „kultūrinė atitiktis“ nėra patogus būdas rinktis panašius į save?

„Vadovo darbe labai daug sprendimų priimama apie žmogaus ateitį. Todėl gebėjimas pastebėti savo prielaidas yra vadovavimo kokybės dalis. Tai nėra papildoma tema šalia verslo rezultatų – tai tiesiogiai susiję su tuo, ar organizacija sugeba pamatyti ir išlaikyti talentus“, – sako K. E. Karpova.

Stipriausiai veikia kelių praktikų derinys

Ar tokie mokymai apskritai ką nors keičia – klausimas, dominantis ir tyrėjus. Kelias dešimtis tyrimų apibendrinusi Toronto ir Kornelio universitetų mokslininkų grupė nustatė, kad amžizmą mažina ir edukacija, ir skirtingų kartų bendravimas, tačiau stipriausią poveikį duoda šių priemonių derinys.

Panašią kryptį nurodo ir Pasaulio sveikatos organizacija, veiksmingiausiomis kovos su amžizmu strategijomis laikanti teisėkūrą, švietimą ir kontaktus tarp kartų. Todėl ir BTA amžizmo tema dirba nuosekliai bei įvairiais būdais.

Bendrovėje rengiamos dirbtuvės, kuriose šį klausimą tenka nagrinėti labai smulkiai. „Jose priėjome prie išvados, kad diskriminacija veikia kaip mozaika iš daugybės smulkių detalių, o stereotipą galima išardyti tik pirma išmokus tas detales pastebėti“, – sako K. E. Karpova.

Ketvirtadalis bendrovės darbuotojų yra vyresni nei 50 metų, todėl mišrios komandos čia nėra dirbtinė priemonė, o įprasta kasdienybė. Itin pasiteisinusi praktika – ir atvirkštinė mentorystė.

„Jaunesni mūsų darbuotojai dalijasi technologinėmis žiniomis bei idėjomis, o vyresni – ekspertinėmis įžvalgomis ir kontekstu, kurio be ilgametės praktikos neįgysi. Nauda abipusė, o svarbiausia – tokia programa sugriauna prielaidą, kad mokytis visada turi tik jaunesnysis“, – BTA patirtimi dalijasi pašnekovė.

Nuo ko pradėti

Organizacijoms, kurios nori mažinti amžiaus šališkumą, pirmas žingsnis nebūtinai turi būti didelė mokymų programa. Galima pradėti nuo klausimų, kurie įtraukiami į įprastus procesus.

Ar darbo skelbimo kalba nekoduoja konkretaus amžiaus lūkesčio? Ar visi kandidatai vertinami pagal tuos pačius kriterijus? Ar vadovas gali pagrįsti savo sprendimą faktais, o ne bendru įspūdžiu? Ar mokymų ir augimo galimybės paskirstomos pagal poreikį ir potencialą, o ne pagal įsivaizdavimą, į ką „dar verta“ investuoti?

Tokie klausimai padeda sustoti, tačiau vien jų sąrašo ne visada užtenka. Kasdieniame darbe sprendimai dažnai priimami greitai, todėl be mokymų lengva grįžti prie automatinio mąstymo ir senų vertinimo schemų.

„Mokymai yra įrankis, kuris padeda atpažinti savo mąstymo akląsias zonas, kol jos dar nespėjo nulemti rezultato. Jeigu po mokymų vadovas ar atrankų specialistas kitaip perskaito CV, kitaip suformuluoja klausimą kandidatui ar stabteli prieš nuspręsdamas, kam pasiūlyti naują galimybę, tai jau yra pokytis“, – sako BTA draudimo žalų reguliavimo departamento direktorė.

Plačiau apie daugiau nei 130 organizacijų „Amžizmo barometro“ rezultatus K. E. Karpova kalbėjo konferencijoje „HR savaitė“.